亮剑

近期的《21世纪经济报道》，摘译了美国《沃顿知识在线》的“什么让你精疲力竭？”一文。文中提到，美国沃顿（Walton）商学院教授莱克希米＊拉马拉杰（Lakshmi Ramarajan）的观点：“通常并不是工作本身让人精疲力尽，问题在于组织本身”。该校管理学教授西格尔＊巴萨德（Sigal Barsade）领导的调查研究表明，“当今社会，信息来源渠道多种多样，人们对于尊重或轻视的感知不仅建立在自己如何看待所受到的待遇，同时还包括对别人受到何种待遇的观察。例如，当团队成员发现自己同伴受到不公正待遇时，他们就会对团队公正性的看法而改变。同样，他人受到何种程度的待遇......也能影响个人对于组织所给予尊重的感性认识。”

事实表明，拉马拉杰的观点，一般适合于组织或公司的正常情况。即公司或组织处于增长稳定期。此时，员工极易出现对增长的疲劳感应。这种现象与员工的工作性质或自治程度没有必然关联。在一定程度上，对于公司内部，员工之间，员工与公司之间的相互尊重，对公司外部，代表公司的员工与用户，与供应商之间的相互尊重，也影响着员工的工作状态。但是，相对于内部员工的相互尊重，并不影响与外部有着密切关系的员工的互相尊重。同时，他们也无法体验到外部员工的感受，包括不被尊重或忽视。即使公司内外的信息传递是及时的，没有阻碍。然而，对于所有员工，包括代表公司的管理层，对于不利于公司的信息的感受，却是惊人的一致。这种不利的信息，往往导致不安。不安是疲劳的最大心理原因。即，不利信息的作用对员工个体的影响力远大于有利信息的影响力，而且持续更长，大部分是不可逆的。如此导致的工作心理疲倦的可恢复性（弹性）就越小，越积越重，直致离开公司或换岗。巴萨德教授认为，“在缺乏尊重文化理念的公司里，通常留下来的员工都是忽视或被忽视的员工。这些人已然摸索出在心理上采取身在曹营心在汉的应对策略”。对于出于自身发展需要，而非尊重组织的员工，必然是选择离开公司。实际上，员工离职的主要原因，并不是来自组织对其的忽视或不尊重，更多的是来自员工对公司增长的看空（淡）或丧失信心。公司增长性差，恰恰是公司所有不利因素中最主要的一个，也是最能共同体会得到的。对于许多处于快速增长或创业期间的公司，包括非赢利组织，员工对未来的期望与信心，是来自于员工本身，而非组织。我们经常发现，在这些公司里，一些员工自觉自愿地加班。

可以说，员工产生倦怠情绪，既不是来之工作本身，也不是来自员工的个性，更不是来自公司的组织文化，而是来自员工对公司增长的期望大小。

当公司处于困境时，能留下来的，往往是那些对公司未来持有信心的员工，而非身在曹营心在汉的员工。现在的工作岗位，都具有足够的流动性，人们是更容易重新选择，尤其是对三心二意的员工。